人事評価制度の方向性【将来予測】

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今年は、コロナの影響、在宅勤務の普及、企業の統廃合など、これまでになかったことが多発しています。
ドラッカー型の従来の人事システムについては、問題が明確になってきていると思いましたので、ポイントを整理しておきます。

人事評価制度のポイントまとめ

代表的なドラッカーの MBO と、アンディ・グローブの OKR を並べて比較してみます。

MBO 業務目標管理
Management by Objectives
OKR
Objective and Key Result
提唱 ピーター・ドラッカー
1950年代
アンディ・グローブ
1970年代
評価の頻度 1年、又は、半年に1回 3か月おき、又は、毎月
情報共有 本人と上司のみ 全社
目的 報酬を決定する評価 生産性の向上、プロセス管理
指揮命令 トップダウン型、縦型 ボトムアップ型、水平展開型
必達度 100% 60~70%
採用例 Google などで採用

ドラッカー型の目標管理の形骸化

過去、業務目標管理 MBO が流行して普及しました。しかし、さすがにもう古くなっています。
半年前、1年前に立てた計画がそのままという企業がいまどきあるのでしょうか。事業自体、会社自体がなくなっているところも多いです。
3か月後ですら、どうなっているかわからないというのが実感ではないでしょうか。

大企業でのトップダウン型管理の限界

また、在宅勤務が普及して勤務がバラバラになる傾向があります。トップダウン型の指揮命令が機能しづらくなっています。
トップダウンで降りてくる方針、製品・サービスの企画、計画に従えば、十分な売上、利益が得られるという実感がありますか。実効性のある製品・サービス戦略をトップダウンで展開するのが難しくなっているのが実態です。
マネジメントがトップダウンで社員を動かしたいと思っていても、オフィスは縮小してリモートになっており、伝達が難しくなっています。

評価に関する情報共有も、本人と上司となっており、クローズしたところだけで決められています。
報酬の決定を本人と上司だけで決めようとしたところで、環境変化や外的要因が大きすぎるので意味がなくなっています。
社員側から見ると、コロナの影響で評価が一方的に下がってしまい、納得性が失われがちです。具体的には、経営方針に従っていたにも関わらず「今回の評価は下がりました。ボーナスは…%カットです」などと伝えられることになり、多くの社員のモチベーションが下がってしまいます。
最近の状況ですと、3か月おき程度には、コロナの状況など社会やマーケットの状況が刻々と変化しています。経営から的確な方針が展開されていますか。マネジメントが思考停止に陥ってはいませんか。危機が生じたときマネジメントがどう反応するかは、リトマス試験紙ですよね。
有効なビジョンや戦略、方針展開が失われてしまい、ドラッカー流のマネジメントの限界が明らかになっています。

アドラー心理学を適用するとどうなるか

最近、よく見聞きするアドラー心理学を当てはめてみると、評価自体は本人の課題ではなく、他人(上司)の課題とのことです。
評価がどうあれ、本人が悩んでも仕方がないことです。
環境変化が激しく、マネジメントが有効な戦略を展開できなくなっており、担当者の責任にするケース(解雇する、ボーナスを下げる)が散見されているということです。これは、完全に他人の課題です。

対策とまとめ

すると、サラリーマン個人としては、承認欲求を満たすために、今まで通り、同じ環境で努力するという姿勢は間違っていることになります。
自分の課題として完全にハンドルできる領域を見つけ出して注力すべきです。たとえ社外や他部署でもよいので、可能性を実感できそうな領域を探し出して実行に移したほうがよいです。
ドラッカー型の管理をしている企業に勤めている場合、会社が変わることを期待しても仕方がありません。これは他人の課題です。
そうではなく、頭を切り替えて、将来の対応を進めておいたほうがよいです。新しいことをどんどん始めましょう。管理職の方も、努力の方向性が間違っていないか再点検することをおすすめします。
将来は、おそらく、上の OKR の比重が強まる方向に進むのではないかと考えられます。GAFA+Mのような企業の成長が著しいですし。

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